从技术走向管理

经验表明中国企业95%以上的研­发中基层主管都是从技术能力比较强的工程师中提拔起来的,很多刚刚­走上管理岗位的研发人员角色不能转换,过度关注技术细节;认真帮助­下属可是他们并不

经验表明中国企业95%以上的研­发中基层主管都是从技术能力比较强的工程师中提拔起来的,很多刚刚­走上管理岗位的研发人员角色不能转换,过度关注技术细节;认真帮助­下属可是他们并不买账;凡事亲力亲为,忙得焦头烂额,可是上司却嫌­效率太低;希望下属多提意见,可是他们却什么都不说,不愿意承担责­任;上司让制定工作计划,可却无从下手;不知道如何分派工作,如何­领导团队,更不知道如何确保你的团队不出差错……致使疲惫不堪却还­不能有效达到整体目标。从一名只对技术负责的技术人员转变为对全流程负责的项目经理和对某一专业领域负责的部门经理,在这个转变的过程中,技术人员要实­现哪些蜕变、要掌握哪些管理技能、如何培养自己的领导力等是本课程的目标­­­●课程大纲:­一、研发管理的全局之路­1.为什么要从技术走向管理(背景、原因)­2.研发人员有哪些特点­3.管理人员应梳理研发系统的职业发展通道­4.如何识别研发人员?胜任力素质模型的创建­5.作为技术管理者,“既要低头拉车,又要抬头看路”,路在何方?-研­  发管理的业界最佳模式­6.讨论:技术走向管理的烦恼­二、角色转换及必备的五个好习惯­1.技术管理者的角色与核心工作­2.确定游戏规则的方法:­a)亚斯兰现象­b)破窗理论­c)蛇蛙原理­d)火炉法则­e)案例研讨:研发人员允许犯什么样的错误,不允许犯什么样的错误­3.创建团队文化­a)工程商人­b)避免盲目创新­c)……­4.习惯之一:成果导向­a)过程和结果的关系­b)追求过程的快乐还是成果的快乐­c)成果导向对研发管理者的要求­d)研讨:研发管理者在具体工作中怎么做才算是成果导向?­e)研讨:如何保证faq真正有人看­f)研发的终极目标是什么?­5.习惯之二:综观全局­a)对研发各级管理者来说全局在哪里?­b)综观全局的要求(理解自己在研发价值链中的位置和贡献)­c)建立研发技术团队的创造性与规范性相结合的文化­d)研发工作的特殊性决定了创造性和规范性的冲突­e)根据案例研讨何谓综观全局?­6.习惯之三:聚焦重点­a)研发管理人员忙碌却无成效的原因剖析­b)研发管理人员的工作分类(四个象限)和时间管理­c)问题解答:谁都知道应当按四个象限安排工作顺序可为什么我们­  总安排不好?­d)讨论:对研发管理者来说到底什么是重要的工作?领导交代的工­  作到底属于哪个象限?­e)案例:李经理的工作如何聚焦重点­7.习惯之四:发挥优势­a)不同的研发人员有什么优势­b)是发挥优势还是克服弱点­c)发挥优势要求我们做到什么­d)采用什么方法才能发挥不同研发人员的优势­8.习惯之五:集思广益­a)小游戏:测试团队的记忆力­b)怎样才能使研发团队绩效最大化­c)因为差异(四个层次)所以要集思广益­d)差异会导致冲突吗?差异与冲突的关系­e)研发冲突的原因­f)为什么研发人员与测试人员、qa会有冲突­g)冲突的破坏性和建设性­h)冲突的状况与组织绩效­i)集思广益经常使用的方法论(脑力激荡法、德尔菲)­­三、研发管理者的沟通管理­1.与领导沟通的重要性­2.无数“革命先烈”的教训分享­3.领导的沟通类型­4.与领导沟通的要点­5.高层领导喜欢的沟通方式­6.与领导沟通的方式、方法与技巧­7.向领导汇报方式和工具­8.高层管理者对研发的沟通信息需求(开发状况、资源状况、­  管理优化状况)详细介绍和模板演示­9.要想成功从技术走向管理首先做个成功的下属­10.如何做个成功的下属­11.和下属沟通的方法­12.沟通时应注意哪些?形式有哪些?­13.研发沟通管理的内容­14.沟通的目的与功能­15.沟通的种类与方式­16.面对面沟通避免的小动作­17.沟通案例:《能否达成绩效面谈的共识》­18.演示:开发能力的度量表­­四、从技术走向管理的四个核心管理技能之一:目标与计划­1.目标对我们的影响­2.个人目标和团队目标的关系­3.如何根据公司的战略要求制定研发部门和研发项目的目标­4.研发部门和项目的目标如何分解到个人­5.项目目标之:《项目任务书》­6.如何帮助下属制定工作目标­7.目标的制定与下达(smart化、愿景化、共享化、承诺化(pbc))­8.为什么培训了很多次smart研发项目目标还是做不到smart­9.研发工作计划的pdca循环­10.产品平台规划、产品路标规划和产品计划、版本计划、特性­   计划之间的关系­11.研发流程与计划的关系­12.研发项目计划制定的流程­13.pert、关键路径和gannt­14.为什么研发项目计划不用pert图­15.产品开发计划如何分成四级(这四级计划的责任主体和制定时间点)­16.研发计划与资源计划的管理­17.资源计划指导书举例­18.资源实施对开发进度的影响­­五、从技术走向管理的四个核心管理技能之二:组织与分派工作­1.活动演练30分钟:扑克游戏——上中下三层互动(体验:管理对人与­  对事,三层角色定位,目标下达,控制与跟踪,愿景与目标共享,结­  果反馈等)­2.常见研发组织形式及优缺点­3.如何对研发工作进行分解­4.给研发人员分派工作的原则­5.给研发人员分派工作的步骤­6.给研发人员分派工作中容易出现的问题­7.如何给其它部门分派研发工作­8.研发执行力缺失的原因分析­9.研发管理人员在分派工作中容易存在的问题、原因和克服­10.给研发技术人员创造愿景、描绘愿景,尤其是关于项目与团队前途­11.目标共享与任务分配(目标的共享化、目标的承诺化、目标的系统化、­   任务分配的原则、分配时的抗拒处理、分配时的控制紧度、分配后的­   跟踪与控制、结果反馈)­12.案例研讨:一个人承担多个项目遇到资源冲突怎么办­13.案例研讨:两个领导意见不一致,怎么办?­­六、从技术走向管理的四个核心管理技能之三:控制与纠偏­1.研发工作为什么难以控制­2.研发工作的问题管理与风险管理­3.研发工作追踪的步骤­4.研发工作控制方法之一:会议(具体操作与模板)­5.研发工作控制方法之二:报告机制(具体操作与模板)­6.研发工作控制方法之三:审计(具体操作与模板)­7.研发工作控制方法之四:合同书与任务书(具体操作与模板)­8.研发工作控制方法之五:预警系统(具体操作与模板)­9.研发工作控制方法之六:经验教训总结(具体操作与模板)­10.研发工作控制方法之七:测评(具体操作与模板)­11.研发工作控制方法之八:非正规控制(具体操作与模板)­12.研发工作如何度量、量化管理(有哪些量化指标、pcb)­13.关于控制的误区(用人不疑、甩手掌柜、与创新的矛盾)­14.关于研发执行力­­七、从技术走向管理的四个核心管理技能之四:领导与激励­1.研发领导权威力的来源­2.研发领导如何发展个人魅力­3.如何针对不同环境和不同的研发人员进行情景领导­4.讨论:如何增进研发团队的凝聚力和士气­5.研发领导如何授权­6.研发领导如何辅导下属和培养接班人­7.研发人员的考核与激励(专题讲解)­8.研发技术型人才的非物质激励与物质激励方法­a)研发技术型人才的需要­b)案例研讨:研发技术型人才受什么因素激励?­c)案例研讨:技术型团队的士气受哪些因素影响?­d)案例研讨:技术型团队的凝聚力受哪些因素影响?­e)管理者的红黑脸方法(勋章、鲜花、鼓励、期望、赞美;警告、­  批评、敲打、揉搓、杀鸡骇猴、痛骂等)­f)案例研讨:如何在能力比你强的技术型部属中树立你的威信?­g)研发技术型人员的物质型激励:金手铐、薪酬包组合、组合结构、­  薪酬分配、薪酬梯级、工资奖金比例­h)资力能力及报酬的关系、业界案例­9.演练与讨论­­八、成功实现从技术走向管理转变的关键­1.成功的实现角色换位­2.管理技能的培养­3.个人修炼(习惯、领导力、沟通能力)­4.组织的融合和团队的打造­­­­­­

■从天津站到天津城市建设管理职业技术学院怎么走?

天津城市建设管理职业技术学院

地址:龙泉道

电话:02258319057

1

961路 → 地铁1号线 → 642路15.0公里

天津站 乘坐961路,经过5站, 到达南开二马路站

步行约280米,到达二纬路站

乘坐地铁1号线,经过8站, 到达西横堤站

步行约480米,到达瑞景西路站

乘坐642路,经过2站, 到达龙舞道站

步行约210米,到达天津城市建设管理职业...

2

961路 → 642路15.7公里

天津站 乘坐961路,经过2站, 到达百货大楼站

步行约30米,到达百货大楼站

乘坐642路,经过23站, 到达龙舞道站

步行约220米,到达天津城市建设管理职业...

3

639路 → 地铁1号线14.9公里

天津站 步行约70米,到达天津站(b站台)站

乘坐639路,经过5站, 到达南开二马路站

乘坐地铁1号线,经过8站, 到达西横堤站

步行约1.3公里,到达天津城市建设管理职业...

4

905路 → 地铁1号线15.0公里

天津站 步行约70米,到达天津站(b站台)站

乘坐905路,经过6站, 到达南开二纬路站

乘坐地铁1号线,经过8站, 到达西横堤站

步行约1.3公里,到达天津城市建设管理职业...

■从天津市城市建设管理职业技术学院到狗不理包子总店坐几路车,没有直达车的话,倒车也行,最方便的途径、

去瑞秀园坐658路公交车到天塔站,下车后向西走,一直走到水上公园东门,然后向北走,一直走到头就可以看见了。这是最简单的路线。

如果你不愿意走路,那就倒车,很多的。

■我是天津城市建设管理职业技术学院的10届新生,想问问会在哪个校区上?另外,从天津科大这边怎么去天津科大的泰达校区?

...............

■如何做好技术管理工作

近几年来,许多施工企业技术管理人员流失严重,技术管理越来越适应不了施工生产中的需要,越来越指导不了施工,许多施工企业的技术管理水平出现了停滞不前或倒退现象,大型施工企业与中小型施工企业之间的技术管理水平在不断的缩小,进一步提升技术管理水平,已是大型施工企业迫在眉睫的大事。要想做好项目技术管理工作,首先要将技术与生产实际相结合,要与项目的经济效益相结合,做好新技术、新材料的推广应用,提升企业的整体技术管理水平。但要想提升企业的整体技术管理水平,首先要解决以下几个问题:

一、施工组织设计(方案)编制与实施“两张皮”问题?

1.一方面由于没人愿意干技术,技术管理人员严重流失,工程技术人员素质不高,现场技术管理力量薄弱,刚毕业的学生首先补充到技术部,由于经验不足,所编制的方案指导不了施工,缺乏可操作性,形成“你编你的,他干他的”的恶性循环局面。这种局面的改观需要完善以下几个方面来解决:①重视技术管理在施工生产中的作用,加强技术管理力量,提高科技人员的地位,不要把“科技是第一生产力”只当作口号来喊,只当作旗帜来举。②多组织技术培训,不仅仅是规范、规程的培训,安全、经营方面也要培训,施工技术方面增加与外界相互沟通的机会,提高施工组织设计(方案)编制人员的综合素质。③重视复合型人才的培养,同一层面的工程技术人员实行轮岗制度;一般施工方案的编制,可以由主管工长负责进行编制,技术部进行编制指导,技术负责人进行审核,提高工程管理人员的编写能力,同时也使施工方案与现场能够更好的结合起来。④提高全体工程技术人员的参与意识,将施工组织设计的编制责任进行划分,提高施工组织设计的编制质量。这项工作需要项目经理的大力支持,督促各责任人员和部门来共同完成,避免由于技术部门在施工组织设计编制的过程中,不结合工程实际情况,而导致施工组织设计缺乏指导性和可操作性。⑤施工组织设计编制完成后,应由项目经理部各部室共同审核、会签,加深各部门对施工组织设计的理解。采用多循环讨论,增强施组(方案)的可操作性。各分项工程施工前,由项目技术部组织工程技术人员对施工方案进行学习,提高技术交底与施工方案的一致性。

2.另一方面由于工程的前期准备工作不充分,编制时间仓促,信息技术资料缺乏,重复劳动严重,造成施工组织设计(方案)的内容粗糙,细部节点少,缺乏关键部位的施工控制措施。这种局面的改观需要完善以下几个方面来解决:①通过争创北京市结构长城杯,已使得结构方面的施工组织设计(方案)具有了一定的格式标准,但每年结构长城杯对方案的要求均有所不同,另外装修方面的施工方案还没有一个统一的格式和要求,每一分项工程的做法每个公司、每个项目标准都不统一,大部分是靠以前的施工经验,以及施工队伍的施工经验,缺乏施工技术资料的积累和创新。建议集团公司建立技术资料库,减少技术人员在施工组织设计(方案)编制过程中的重复劳动,希望集团公司集中技术人员编制出施工方案的标准化格式;同时,收集各分部分项工程的施工方法,制订统一的企业施工标准,在全集团公司内部全面推广。②各个专业应培养出技术专家,疑难问题的解决,多组织专家进行研讨,并整理出疑难问题的预防和纠正措施。③多收集细部节点做法,形成细部节点做法资料库,使得施工组织设计(方案)的编写能够做到“节点齐全,内容清楚”,从而更好的指导施工生产。④在施工组织设计(方案)执行完毕后,应及时进行施工方案履行情况总结,提出应进一步改进的地方,使得施工方案的编制质量能够得到进一步的提高。

3.项目领导知识水平不高,缺乏对新技术、新材料的了解,靠经验沿用传统的施工工艺,缺乏创新精神,而新技术、新材料的推广应用得不到大力支持,单从技术管理的角度及力量无法做到新技术、新材料的推广。这种局面的改观需要完善以下几个方面来解决:①将专业知识水平高,善于管理,勇于开拓创新的人才提拔到主要领导岗位上来,促进企业科技水平的提高。②多收集新技术、新材料应用的信息,及性能、价格的比较,提供集团内部某项新技术、新材料的应用情况分析,减少新技术、新材料应用的盲目性。③鼓励新技术、新材料的推广应用,从试点抓起,做到“严密监控,科学分析,认真总结”,分析出新技术、新材料与传统工艺的区别,将质量有保障、成本能节约的新技术和新材料大范围推广。

二、技术方案与项目成本“两张皮”问题?

(1)了解本单位的物资、设备情况,使得资源能够得到充分利用。

(2)技术方案编制时,材料的选用(性价比)要充分考虑,物资部门、经营部门要把关。

(3)在项目“施工组织设计”编制的同时,还要编制“项目成本设计”,由项目经理或执行经理牵头编制,工程部、物质部、经营部、技术部共同把关,控制项目制造成本。

三、如何开展施工方案的技术经济评估和优化?(1)技术部、工程部在方案编制过程中,充分考虑工程特点,结合以往施工经验,提出几种施工方法,编制初步施工方案。(2)初步施工方案编制完成后,组织技术部、物资部、经营部、工程部对施工方案所选用的施工方法、施工材料,进行评估,由工程部、经营部测算出施工实物量,物资部、经营部根据选用材料测算出单方造价。(3)根据测算结果,对几种施工方法的综合单方造价,进行性价对比,选用方法合理、价格适中的施工方法。由技术部进行施工方案的定稿、发放,由工程部进行监督执行。

(4)施工完毕后,由工程部对最终实物量进行统计,对最终材料使用量及材料损耗量进行统计,物资部对最终物资价格进行统计,经营部对最终制造成本进行汇总、分析,技术部将所有材料收集齐全,将电子文档报送公司技术部,形成公司信息资料。

(5)公司技术部对各项目的同类信息进行汇编,输入公司信息资料平台。

四、如何做好投标与中标后施工组织设计相结合?(1)项目中标后,公司技术部将投标施工组织设计以电子文档的形式下发项目经理部,由项目主任工程师组织对投标施工组织设计进行讨论、学习,(2)根据项目实际情况,根据施工图纸及现场实际情况对投标施组进行分析,列出项目施工难点、特点,针对施工质量要求,制订有针对性的施工技术措施,根据比较选用经济、合理的施工方法。(3)将整理后的施工方案报送公司技术部审批。并根据施工组织设计编制专项施工方案。编辑提醒:请注意查看“”一文是否有分页内容。

■从专业的角度看 人力资源管理是文科专业还是理科?

楼主你好,这个问题需要从三个角度分析,一、人力资源管理专业课程包含内容,二、人力资源管理专业学习目标,三、人力资源管理专业就业方向

首先看人资专业课程涵盖:管理学、经济学、组织行为学、法学、管理信息系统、人力资源经济学、劳动经济学、薪酬管理、劳动法、人员素质测评、工效学、工作分析、劳动关系、社会保障、人力资源统计、人力资源管理信息系统等。

从这里看出,人力资源亦文亦理,但是其中占据主导地位的还是文科课程相对较多。

再来看人力资源管理专业毕业生学习目标:需要掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识;掌握人力资源管理的定性定量分析方法;具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力;熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规;了解本学科理论前沿与发展动态;掌握文献检索、资料查询的基本方法,具有一定科学研究和较强的实际工作能力。

从这里看出,“人力资源”顾名思义:人际沟通,语言表达,组织协调是此专业培养目标中不可或缺的重要能力。

最后看人力资源专业就业去向:主要有三种去向,第一是面向企业,这将是主要方向。第二是公共事业单位,如政府机关(要参加公务员考试)、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。

从这里可以看出,面向企业,是为企业做管理人才,组织协调等工作,(其中包括招聘,培训,岗位说明,绩效考核,企业文化建设等——各公司略有不同),这里文科专业需求大于理科,并且有一些中小型企业喜欢把人资部与行政部合并在一起,这样,对人力资源专业人才的文科功底要求就更为严格。政府机关与社会群体和组织此方向也偏重于文科。科研教学机构中需要看专研方向,由于没有考证,不甚了解,这里不做表述。

总之,综上所述,人力资源管理专业偏向于文科专业。

以上是我的实际经验,希望我的回答楼主满意。

补充:

人力资源专业,起初是文理兼收,后来一些学校招收方向开始区分文理,近两年确实呈现招收理科方向数量上升趋势。这是因为人力资源专业大学课程设计中很多经济类科目对数学的要求比较高,文科生无法适应。而在职场应用上,人力资源专业对文科要求远远大于理科要求。这就是现今教育模式脱离就业实际的体现。大学期间学的理论方面知识只是对你以后进入职场选择人事方向还是薪酬方向的指导。(一般除了大型集团,国有企业,或外企,其他企业通常并不做细分。尤其一些中小企业常常是一人多职,甚至人力资源与行政互通)。

人力资源专业我不建议考研,这是一个靠能力和经验说话的职位。如果楼主做一下职场简单调研,就会发现,很多企业的人力资源经理并不是此专业毕业的,一些语言表达力强,eq出众的人才都在这个职位上大显身手。这对人力资源专业学生来说也是个很大的冲击。所以我认为修炼个人魅力,提高组织协调与语言能力也是这个专业学生不可或缺的“课程”。但楼主如果想进有相关学历要求的大型国有企业,专业企业培训公司或科研机构,就另当别论了,这些企业与机构还是偏重于专业理论与知识的。

说了这么多,希望能对你有所帮助,祝你早日找到适合自己的学业与就业方向。

■从哪些方面提高自己的管理素质或技能

一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点

    人的能力非常丰富,涵盖面也很广。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点,才是人力资源能力建设的重心。这些能力被称之为管理胜任力。彭剑锋(2003)认为管理者的胜任能力包括三个部分:通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力,即管理技巧和个人特质。本文重点探讨人力资源管理者的专业胜任能力,综合现有研究成果,人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。

    1、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚,现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景,这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念,培养终身学习能力,通过学习系统把握国家的政策法规,掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识,提升自己的专业管理水平。

    2、创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些企业,尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境,已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。

    3、育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发,人力资源管理者要善于培育人才,通过为员工设置职业发展通道,提供施展才能的舞台以及培训和发展机会,充分挖掘员工潜能,调动员工内在积极性,促进企业目标的实现。

    4、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者,必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”,同时成为人力资源管理领域的专家,依赖专业权威性影响推动企业变革,发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。

    5、沟通能力。管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。作为人力资源管理者来说,归根结底是做人的工作,沟通更是一门必修课,人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领,包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。

    6、协调能力。只有协调才能取得行动的一致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系,人力资源管理者必须具备良好的协调能力,指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系,使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。

    7、信息能力。信息对人力资源管理十分关键,无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析,才能形成各项正确的人力资源管理决策。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识,提高信息感受力。

    8、危机处理能力。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题,它包含很多内容,如企业优秀人才突然跳槽,生产经营中的突发事件,劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和管理能力,建立一套完善的人力资源危机管理系统,尤其是危机预警系统,以达到防患于未然的目的。

    二、人力资源管理者能力建设的几点措施

    “人”(能力的主体承担者)和“客观环境”(能力发挥和实现的中介)构成能力建设的两个基本维度。人力资源管理者能力建设状况不仅取决于组织环境的支持程度,也取决于人力资源管理者自身的努力水平。

    1、领导充分重视人力资源管理者能力建设

    尽管人力资源管理在今天被赋予了很高的地位,但实际上人力资源管理者在组织中的地位是很微妙的。一些组织领导对人力资源管理者的潜能开发并没有给予足够重视,直接导致了人力资源管理者能力建设环境的缺失。作为领导,一定要充分认识人力资源管理者能力建设对组织人力资源管理的基础性、决定性意义,把人力资源管理者能力建设作为组织整体人力资源能力开发的前提和重要突破口。

    2、建立人力资源管理者能力评估体系

    管理者胜任能力的确认是基于管理者胜任能力培训的基础和依据,管理能力评估与培训的有效对接有助于认清管理人员的能力短板,制定更有针对性的培训计划。组织需要建立企业的人力资源者胜任能力模型,并对现有任职人员的胜任能力进行准确评估,这是人力资源管理者能力建设的关键一环。

    3、加强对人力资源管理者的培训

    人的能力是可以通过不断的教育和培训而提高的。世界知名企业非常重视人力资源管理者的能力培训。通用电气(ge)会为初级hr职员提供轮岗培训,让他们能在最初几年经历不同的工作,ge的目的是从中聘用有高级hr领导潜力的人才。除了轮岗培训以外,管理能力的培训还包括正式的脱产教育、重点项目的参与、专家提供单独指导等方式。

    4、人力资源管理者要努力学习实现自我超越

    能力成长原理表明一个人积累的有关业务工作的知识总量越多,那么他的能力将会越强,这些能够广泛运用和迁移的知识和技能可以转化为能力,因此构成了个人能力的基础。个人的知识与技能一方面依靠从外部环境中吸取,另一方面则主要来源于“干中学”的自我总结。人力资源管理者应根据个人的具体情况,制定良好的个人发展规划,进行有效并有针对性的学习。

    知识的价值最终只能以行动的结果来体现,知识只有转化为能力才能现实地成为一种主导力量。人力资源管理者要努力在人力资源管理实践中扩张知识和技能,激发输出知识的欲望,将知识转化为能力,提高应变创新、解决实际问题的能力,树立知识、能力与素质综合发展的质量观。

■人力资源培训及管理、网络技术应用及管理、产品销售及管理哪个更有前景???

应该先说说自己条件

学历、专业、从业经历、爱好、自身长处、性格

样才好分析

网络技术应用及管理科班出身毕业之也没从事过相关工作而且也技术达人没有强求知欲还趁早算了吧

人力资源培训及管理沟通交流能力好试试好先学点能唬人专业知识

■从天津北站到滨海职业技术学院怎么走最近

最快捷的 步行至 北站(四中心医院)站 乘坐 818路, 在 广场桥站 下车

乘坐 651路, 在 洋货市场站 下车

乘坐 502路, 在 滨海学院站 下车

公交线路:818路 → 651路 → 502路,全程约60.7公里

1、从北站步行约110米,到达北站(四中心医院)站

2、乘坐818路,经过10站, 到达广场桥站

3、乘坐651路,经过23站, 到达洋货市场站

4、乘坐502路,经过16站, 到达滨海学院站

5、步行约370米,到达天津滨海职业学院百度地图

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